一、国际经理人员的战略评价
（一）国际经理人员战略评价的意义
战略评价即在战略层次上评价国际经理人员，是跨国公司人员管理的重要环节，它的意义重大。对现有经理人员的评价有助于制定更有效的人员选拔和招聘标准，并为经理人员培训方案和战略性发展计划的制定提供依据,此外，评价和考核也使雇员明确他们的行为标准，即用什么样的行为才是公司所期望的，是与公司总体增长战略计划相一致的有效行为，并通过奖惩政策确定行为导向。
（二）合理确定国际经理人员战略评价的标准
1.传统的评价标准存在一定的局限性
在战略层次上评价子公司经理人员的关键在于确定评价标准，即以什么为依据评价经理人员的管理成绩及其对公司的贡献。传统上，企业通常以子公司投资收益率或称投资报酬率(ROI) 等利润指标作为评价其经理人员的依据。但对跨国公司而言，这种传统的评价标准有很大的局限性。
（1）它混淆了对子公司本身的评价与对子公司经理人员的评价。对国外子公司而言，有许多因素，比如东道国对外国企业的政策和方针的变化，公司的战略调整等，都在经理人员的控制能力之外，子公司的投资报酬率并不完全取决于子公司经理人员管理的成功与否，因而“应当区分对子公司经理人员的评价与子公司本身(作为一项投资)的评价”。
（2）子公司的经营状况在一定程度上还能反映决策人员及高层管理人员的表现，但要用来评价中层及基层经理人员的工作则是十分困难的。
（3）即使以子公司的经营成果作为考核子公司经理人员的依据，也不能只看子公司的短期财务指标，还应参考他们在维护公司信誉，搞好同东道国政府的关系及培养人才等有利于公司长远发展的战略行为。以子公司的短期利润指标作为评价子公司经理人员标准存在很大弊端，有时这种评价政策可能会误导子公司的行为方向。
（4）转让价格等管理手段的使用使子公司的账面利润通常不能真实地反映子公司的经营成果。此外，在评价子公司的经营成果时，货币标准的选择也影响对子公司经营成果的考察，以母国货币表示的结果却常因汇率的波动而扭曲。
2.合理确定国际经理人员战略评价的标准需要考虑的因素
对国际经理人员的战略评价是一项十分复杂的工作。要比较客观地评价子公司的经理人员，必须充分考虑各种制约因素的影响；尤其是以下四个方面：
（1）区分子公司的评价与子公司经理人员的评价，充分考虑“不可控变量”（即子公司经理人员无法改变的因素）的影响。
（2）在评价子公司的经营状况时，除利润、市场份额、生产成本等数量上的状况外，还应考虑子公司的其他战略行为。一个竞争性的全球战略强调的是全球成就，而不是一个国家或地区市场上的局部收益。因此，虽然一家子公司是一个战略业务单位(SBU)，是一个独立的利润中心，但也不能将该子公司的经理作为这个独立利润中心的完全的负责人来予以评价。
（3）考虑设立一套经过会计调整的，从而受汇率波动、现金流动、资产管理和转让价格等管理手段影响较小的，能比较真实地反映子公司经营成果的账户，并依此作为评价子公司的财务依据。
（4）由于不同子公司的战略地位及经营业务的环境不同，同一子公司在不同时期的环境条件和经营目标也不同，加上货币转换过程中可能出现的扭曲，不能以不同子公司财务指标的对比作为评价子公司经营成果的依据，而应根据公司的战略计划对不同子公司制定不同的经营目标，然后根据计划目标的完成情况评价子公司中高级经理人员，而基层经理人员的表现应由他们的上级负责评价。
二、国际经理人员的薪酬政策
（一）国际薪酬政策的目标
跨国公司制定国际薪酬政策是为了实现以下目标：
1.该政策要与跨国公司的总体战略、机构以及企业的需求一致。
2.该政策必须能将人才吸引到跨国公司最需要的地方并能留住他们。因此，该政策必须有竞争性，而且要认识到如出国服务的激励、税收平等以及合理费用的报销等因素的作用。
3.该政策要有利于公司以最经济的方式调动驻外人员。
4.该政策必须适当考虑行政管理的公平和方便。
另外，驻外人员的一些个人目标也需要通过跨国公司的薪酬政策的实施得以实现：
1.驻外人员期望从该政策中得到在国外的福利、社会保险和生活费等财政保护。
2.驻外人员期望出国能够增加收入和存款。
3.驻外人员期望对如住房、子女的教育以及娱乐等问题政策规定。员工也会在职业生涯发展和回国安排方面有所期望。
（二）国际薪酬的构成
国际薪酬的主要组成部分是：基本工资、出国服务奖励、津贴和福利等。
1.基本工资（Base Salary）
对于驻外人员来说，基本工资是整个薪酬计划、各种报酬和津贴的基本组成部分，许多津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补贴、住房补贴等，以及在职期间的福利和退休养老金。基本工资可以用母国货币或所在国货币支付。无论是母国人员还是其他国人员，基本工资都是其国际薪酬的基础。驻外人员的薪酬计划是否有差异要看母国人员或其他国人员的基本工资是以母国标准还是国际标准来支付。
2.出国服务奖励（Foreign Service Premium）
出国服务奖励是为鼓励雇员到海外任职而发给他们的额外报酬，其数额通常为基本工资的5%～40%，并且随着任职、税收情况以及派遣时间的长短而变动。而且只要在海外任职，就一直有出国服务奖励。这种与海外工作相联系的奖励毫无疑问有利于吸引并保留雇员在海外任职。
3.津贴（Allowance）
津贴是用于帮助派往海外的人员维持正常生活的费用，它有多种形式：
（1）生活费津贴（Cost-of-living Allowance, CLA）
在国外任职的雇员，他们难以改变原来的生活习惯、生活方式及消费偏好，而在不同的国家要维持这些偏好和习惯可能就要高得多的开支。因此为了使这些在海外任职的雇员保持原来的正常生活，除出国服务奖励外，跨国公司还给雇员生活费津贴。生活费主要是指雇员在购买食品、蔬菜、衣服及其他日用品方面的生活开支，也可以包括对住房和水电气等设施、个人所得税或自己选定项目的支付款项。生活费津贴的主要目的是补贴雇员国外生活费与其母国生活费之间的差额，因而在确定津贴的数额时，跨国公司往往参照国外某种生活费指标。
（2）住房津贴
驻外人员要在国外租到与母国条件相同的住房，可能要支付更高的房租，跨国公司一般根据估计和实际情况给予补贴。其方法有：公司提供强制性的或选择性的住房、固定的住房津贴，或者按收入的比例估计，再根据实际的住房费用支付。许多跨国公司为驻外人员出售或出租原来的住房提供财务帮助和保护。银行和金融业的公司显得最为慷慨，它们向驻外人员提供出售或出租住房的帮助，支付离家费和出租管理费，并提供租金保护和财产保护。
（3）探亲津贴
许多跨国公司还提供探亲津贴，即每年一次或多次返回母国的旅费。支付这些旅费是为驻外人员提供机会以恢复其与家庭和生意伙伴的联系，使他们避免在国外任职结束回国后出现不适应的问题。
（4）艰苦条件津贴（Hardship Allowance）
为了鼓励雇员到各东道国的子公司任职，跨国公司还对那些条件艰苦的东道国工作的雇员给予奖励或优惠津贴。所谓条件艰苦，可以是指地理位置不好或自然气候恶劣，也可以是指东道国经济发展落后、生活条件太差，还可以是社会、政治环境不好，比如东道国政局动荡，雇员的财产乃至生命安全得不到保障等。美国公司在确认艰苦条件时，通常会咨询美国艰苦岗位差别指导局来确定合适的支付级别。
（5）教育津贴
为驻外人员的子女提供教育津贴，也是国际薪酬政策的一部分。教育津贴包括学费、学习语言课程的费用、入学费、课本和文具用品费用、交通费、食宿费以及校服费等。一般情况下，跨国公司会支付驻外人员所抚养的子女在当地学校的学习费用，但会参照当地好学校的情况，在费用上也会有一些限制。
（6）迁居开支及调动津贴（Relocation Expense and Transfer Benefit）
在雇员接受调动移居国外或任职期满回国的过程中，雇员及其家属的旅费、行李费等与迁居有关的一切开支，一般都由他们的公司负担。此外，有的跨国公司还给予雇员一定的调动津贴。
除上述奖金和津贴外，有的跨国公司还提供配偶补助（补偿驻外人员的配偶因驻外而损失的收入）、免费旅游、带薪休假等多种方式吸引有才干的经理人员到国外任职。总之，跨国公司通常以支付津贴的方式鼓励驻外人员接收国际工作的派遣，使驻外经理人员的薪酬在总体上达到国内标准。
4.福利
跨国公司在考虑福利时需要确定很多问题，诸如：在公司不能获得税收减免的情况下，是否让驻外人员继续享受母国的福利计划？ 公司是否应该有选择地让驻外人员在工作所在国享受福利计划并补足差额部分？驻外人员是在母国还是在工作所在国获得社会保障福利？通常，大部分跨国公司的驻外人员均享受母国的福利计划，而有些国家的驻外人员只能选择当地的社会保险计划。
（三）国际薪酬的计算方法
计算国际薪酬的方法有两种：现行费率法（又称为市场费率法）和资金平衡法（有时称累积法）。
1.现行费率法
现行费率法的主要特点是：国际任职的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩，并以当地的市场费率为基准。一般情况下，跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后决定是以所在国人员、相同国籍的驻外人员，还是以所有国家的驻外人员为基准作为参照。
现行费率法的优点有：驻外人员能够得到与当地人员平等的待遇；该方法简洁、明了，易于理解；来自不同国家的驻外人员的待遇平等。
现行费率法的缺点是：同一人员的不同派遣之间会产生差异，派遣到发达国家和发展中国家之间的差距最为明显；国籍相同但派遣地不同的驻外人员之间会有差异；如果工作所在国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，那么，现行费率法会对员工的回国造成麻烦。
2.资金平衡法
在国际薪酬中，资金平衡法应用最为广泛。雷诺兹把它解释为：用于国际薪酬的资金平衡法是这样的一个系统，它使居住在国外和国内且职位水平可比的人员之间具有平等的购买力，并且提供奖励来补偿不同派遣地之间的生活质量的差别。这种方法的主要特点是：考虑使驻外人员的薪酬与其在母国的同事保持一致；补偿国际任职的费用；通过经济激励使薪酬计划具有吸引力。
资金平衡法的优点有两个：第一，资金平衡法向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇；第二，由于驻外人员的薪酬与母国的薪酬结构挂钩，强调了平等待遇，因而使驻外人员的回国安排变得容易。
资金平衡法的缺点有两个：第一，此方法可能会在不同国籍的驻外人员之间、母国人员和所在国人员之间产生相当大的差距；第二，尽管这种方法在理论上便于员工理解，但在管理上会变得相当复杂。
